Информационный портал

Информационно-новостной портал

Новости рекламы и маркетинга. Новости Интернета.
Море полезной информации на сайте RetailDepartment.ru
Поделиться ссылкой с друзьями

Компетентность и компетенции

Twitter
Нравится
RedLine
Компетентность и компетенции16.06.2014, DV-Reclama.ru Говоря об управлении персоналом, и в частности, о практике управления эффективностью, мы часто пользуемся понятием компетенции (competency). Существует и еще одно понятие – компетентность (competence), и их часто путают между собой, хотя смысл этих терминов очень разный.

Рассмотрим, чем же именно компетенция отличается от компетентности, и какую практическую ценность имеют оба понятия.

Компетентность – это понятие, которое описывает то, что сотрудникам нужно уметь делать для качественного выполнения своей работы. Тут важны два элемента работы – что именно необходимо делать, и согласно какому стандарту. По сути, компетентность относится к тому, что люди должны уметь делать, а не как себя при этом вести. Таким образом, компетентность относится скорее к результатам работы, чем к самой работе, с ее итогами, а не с затратами.

Компетентности можно рассматривать на трех уровнях:

• Базовые компетентности – те, которые касаются всей организации в целом и относятся к тому, что она, целиком, должна уметь делать хорошо, чтобы добиваться успеха. Например, это может быть ориентация на клиента, высококачественное обслуживание потребителей, производство высококачественной продукции, создание инноваций, эффективное управление ресурсами и так далее.

• Общие компетентности – те, которые необходимы для групп сходных рабочих процессов, то есть охватывают сотрудников со схожими ролями – IT-специалистов, лидеров, бухгалтеров и так далее. Они отражают те аспекты работы, которые едины для этих должностей и показывают, какими навыками должны обладать эти сотрудники для успешной работы.

• Специфические ролевые компетентности – те, которые связаны только с одной конкретной ролью либо к небольшой группе таких ролей, и определяют некие специальные задачи, которые важны для эффективной работы.

Компетенции обычно определяют как разновидности поведения, которое необходимо для успешной, компетентной работы. Поведенческие компетенции описывают то, как сотрудники должны себя вести, чтобы хорошо выполнять свою работу. Такие типы поведения относятся, в частности, к следующим областям:

• Понимание, что именно необходимо делать – к этому можно отнести такие компетенции, как критическое мышление, стратегическое мышление, способность создавать инновации и так далее.

• Непосредственное выполнение работы – сюда относятся, в частности, такие компетенции, как инициативность, проактивность, гибкость, ориентация на результат, влияние и так далее.

• Лидерство – а именно, межличностные коммуникации, мотивация, влияние и убеждение и проч.

Во многих организациях используются модели компетенций – списки ключевых компетенций, которые считаются важными для всей организации или для ключевых групп должностей.

Всё это приводит к большой путанице в употреблении терминов "компетенция" и "компетентность", поэтому проще всего запомнить такое ключевое различие: компетенции, главным образом, относятся к поведению сотрудников, а компетентности – к их умениям.

Предполагается, что, если человек ведет себя согласно примеру отраженного в описании компетенции эффективного поведения, то он будет работать качественно и эффективно. Собственно говоря, описания компетенций выводятся из анализа поведения высокоэффективных сотрудников – и считается, что и все прочие сотрудники, ведя себя так же, смогут работать столь же хорошо.


Анализ компетентности позволяет определить важнейшие для эффективности работы умения сотрудников. Чтобы провести такой анализ, организации необходимо сформулировать для себя ответы на такие вопросы:

• Из чего складывается конкретная работа, что именно должен делать сотрудник, каковы основные задачи и основные необходимые результаты?

• Что считается необходимым стандартом эффективности для каждого из элементов работы?

• Какие знания и навыки необходимы для того, чтобы сотрудник был достаточно компетентен для выполнения каждого из элементов работы?

• Как сами сотрудники и их менеджеры могут определить, что достигнут необходимый уровень компетенции?

Чтобы получить эти ответы, проще и эффективнее всего будет собрать сотрудников, работающих на схожих должностях, и спросить их: что, по их мнению, важнее всего уметь в их работе? Что сотрудники делают такого, что им помогает хорошо выполнять все аспекты своей роли? Как можно понять, что они работают хорошо?

В результате нужно получить список утверждений такого вида: "Сотрудники будут выполнять свою работу хорошо, если они…" - делают что-то, делают что-то определенным образом, знают что-то и так далее.

Существует еще один, более формальный метод описания компетентностей, и это функциональный анализ. Он состоит в том, чтобы сначала определить ключевую цель сотрудника, работающего на той или иной должности, а затем – основные функции.

Важно отличать функции от заданий. Задания составляют саму рабочую деятельность, а то время как функции – это её цели. Анализ же должен сосредотачиваться именно на итогах работы, чтобы определить стандарты компетентности.

Функциональный анализ нацелен на определение таких стандартов, которые включают в себя элементы и единицы компетентности, критерии эффективности работы и критерии выполнения самих стандартов.


Анализ компетенций, в отличие от анализа компетентности, направлен на рассмотрение поведения, которое способствует или препятствует эффективной работе.

Существует немало более или менее простых методов для анализа компетенций; здесь мы очень кратко коснемся следующих:

• Экспертные мнения – эксперты, исходя из своего понимания, сами составляют описания важных для организации компетенций. Это самый слабый подход к анализу компетенций, так как ему крайне недостает объективности.

• Структурированное интервью – сначала эксперты создают список компетенций, а затем проводится интервью с сотрудниками, чтобы выделить практические проявления тех или иных компетенций.

• Семинары – группа экспертов, менеджеров и сотрудников собирается вместе и под руководством фасилитатора определяет и описывает компетенции.

• Метод критических инцидентов – здесь компетенции выводятся из реального эффективного либо неэффективного поведения сотрудников в каких-либо значимых для организации ситуациях.

• Репертуарные решетки – этот метод позволяет определить шкалы, которые отличают стандарты эффективного рабочего поведения от образцов неэффективного.

• Оценка компетенций – метод используется, чтобы смоделировать компетенции для некой обобщенной роли. Сначала собирается группа экспертов, которые выражают своё суждение о рассматриваемой работе и всех её аспектах, и называют выдающихся сотрудников, которые особенно хорошо с ней справляются, и сотрудников средних. Затем с этими сотрудниками проводится поведенческое интервью, чтобы выяснить, какое реальное поведение способствует эффективности. В конечном итоге, становится возможным описать различия между поведением выдающихся и средних сотрудников.

Юрий Духнич
www.smart-edu.com


Источник: http://dv-reclama.ru/others/articles/effektivnost/28538/kompetentsiya_i_kompetentnost_raznitsa_v_ponyatiyakh_smysl_terminov_skhodstvo_i_otlichie_kompetentno/

Add comment

Правила добавления комментариев


Security code
Refresh

Download SocComments v1.3